Disfunctioneren is vaak een punt van discussie tussen werkgever en werknemer. Wat mag een werkgever eigenlijk van een werknemer verlangen en vice versa, indien de werknemer de klachten met betrekking tot zijn functioneren niet terecht acht? De Kantonrechter Arnhem deed op 25 januari jl. een interessante uitspraak over deze vraag (www.rechtspraak.nl/ljn.asp?ljn=BV1788).

De feiten
Een werkneemster was vanaf 1979 bij de werkgever in dienst. Hoewel uit eerdere beoordelingen bleek dat zij goed functioneerde, kreeg zij in 2009 een beduidend mindere beoordeling. Ook werd in het Persoonlijk Ontwikkel Plan (‘POP’) van de werkneemster een aantal verbeterpunten benoemd. Vervolgens trachtte werkgever een verbetertraject te starten. Partijen werden het hierover echter niet eens: werkgever vond dat werkneemster nog altijd onvoldoende functioneerde, terwijl werkneemster zich juist op het standpunt stelde dat zij haar functie naar behoren uitoefende. Zij sloeg daarom een aanbod voor een assessment af en ging niet in op het voorstel om een gesprek met een bemiddelaar aan te gaan. Uiteindelijk diende werkgever een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in.

Goed werkgever versus goed werknemer
De kantonrechter heeft in deze zaak de opstelling van beide partijen beoordeeld en tegen elkaar afgewogen. Daartoe moest enerzijds worden bekeken of de werkgever voldoende aanleiding had om het functioneren van werknemer ter discussie te stellen en of de voorstellen tot verbetering redelijk waren. Anderzijds diende te worden onderzocht of aanvaarding van de redelijke voorstellen van werkgever in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van werknemer gevergd kon worden.

Het oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter achtte ten aanzien van de onderhavige zaak het volgende van belang. De (onvoldoende) beoordeling over 2009 was terecht. Dat werkneemster tot die tijd telkens goede beoordelingen had gehad, maakte dit niet anders. Naar het oordeel van de kantonrechter had werkgever daarna wel te snel en onvoldoende zorgvuldig gehandeld door geen formeel verbetertraject in te zetten, alvorens hij het ontbindingsverzoek indiende. Maar ook werkneemster kon in deze zaak een verwijt worden gemaakt. De kantonrechter stelde dat zij had moeten meewerken aan het opstellen van een plan van aanpak ter verbetering van haar functioneren. Wel meende de kantonrechter dat het werkneemster vrij stond om het assessment te weigeren, omdat dit een instrument zou zijn dat enkel op basis van vrijwilligheid kan worden benut. Gezien het feit dat werkneemster geen alternatief had voorgesteld om uit de impasse te komen, was zij evenwel niet gerechtigd tot het afslaan van een gesprek met een bemiddelaar. Op grond hiervan oordeelde de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst moest worden ontbonden onder toekenning van een ontbindingsvergoeding ter hoogte van C=0,5.

Conclusie
Deze uitspraak van de kantonrechter is opmerkelijk. Het betreft immers een werkneemster die ruim dertig jaar goed heeft gefunctioneerd, één keer een mindere beoordeling ontvangt en vervolgens verwikkeld is geraakt in een conflict over de invulling van een verbetertraject. Geconcludeerd kan worden dat ook werknemers met een lange, smetteloze staat van dienst op hun functioneren dienen blijven te letten. Verder volgt uit deze uitspraak dat zowel werkgever als werknemer concessies moeten doen in het kader van het toenaderingsproces ten tijde van een conflictsituatie. Zo zal een der partijen een voorstel tot bemiddeling niet zonder meer mogen weigeren, indien daarvoor geen alternatief wordt aangedragen.

Heeft u vragen na het lezen van bovenstaande? Schroom dan niet om contact met mij op te nemen.